Развитие Человеческих Ресурсов Реферат

Развитие Человеческих Ресурсов Реферат.rar
Закачек 3359
Средняя скорость 5132 Kb/s

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «МАТИ»- Российский государственный технологический

университет имени К.Э.Циолковского

Кафедра «Производственный менеджмент»

По дисциплине «Управление персоналом»

На тему «Формирование человеческих ресурсов»

Кафедра «Производственный менеджмент» 1

Глава 1. Общая информация о компании 4

Глава 2. Планирование человеческих ресурсов 7

Глава 3. НАЙМ ПЕРСОНАЛА 11

Методы и источники отбора и подбора персонала 12

Внутренние ресурсы 12

Внешние ресурсы 13

Подбор кандидатов 14

Подведение итогов и оформление на работу: 17

Список используемой литературы

Производительность и повышение эффективности производства является основной проблемой управления предприяти­ем. Воздействие, которое может оказать управление на произво­дительность, наиболее явно проявляется в двух областях: управ­ление человеческими (трудовыми) ресурсами и управление непос­редственной производственной деятельностью предприятия.

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Система управления человеческими ресурсами непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В данной курсовой работе рассматривается предприятие ЗАО «Империя Пиццы», которое занимается приготовлением и доставкой горячей пиццы по домам и офисам.

Целью данного курсового проекта является подбор кандидатуры на должность управляющего филиалом. Задачами являются планирование человеческих ресурсов, найм персонала, критерии найма, источники подбора персонала и методы.

Глава 1. Общая информация о компании

ЗАО «Империя Пиццы» — многопрофильное предприятие, основной деятельностью которого является производство и доставка высококачественного питания к месту нахождения клиента.

Специфика компании — обеспечение населения едой ресторанного качества при отсутствии зала обслуживания — имеет ряд преимуществ, как с управленческой, так и с клиентской точки зрения. Данная специфика позволяет избегать значительных финансовых затрат на содержание торгового зала, а также дает возможность определенным категориям населения приобретать качественную продукцию, экономя время и силы на самостоятельном приготовлении пищи или посещении объектов питания.

В настоящее время ЗАО «Империя Пиццы» принадлежит несколько собственных торговых марок, основными из которых являются: «Империя Пиццы», «Империя Суши», а также ресторан «Две Империи»; еще несколько интересных и перспективных проектов находятся на стадиях детальной проработки и тестирования.

Лозунг компании — качественное питание на любой вкус — отражает не только безупречное качество продукции, но и большое разнообразие основного блюда (пиццы), способного удовлетворить самых прихотливых клиентов. В ассортименте компании насчитывается более 20 наименований пиццы, при производстве которой используются различные технологии приготовления: традиционная (итальянская), новая (американская), а также собственная эксклюзивная рецептура.

Диапазон цен на блюда компании достаточно широк, что дает возможность приобретать качественное питание, производимое под торговой маркой «Империя Пиццы», людям не только с высоким, но и средним достатком.

Своей целью компания «Империя Пиццы» ставит

Создание лучшей сети по доставке высококачественного питания.

Для достижения этой цели все сотрудники фирмы руководствуются устоявшимися принципами работы:

2. Поддержание высокого качества продукции и обслуживания.

3. Создание и поддержание сплоченной команды профессионалов.

4. Применение передовых технологий.

5. Установление прочного, долговременного взаимодействия с контрагентами, а также поиск и установление взаимовыгодных партнерских отношений.

Компания «Империя Пиццы» была основана в 2002 году и за более чем восьмилетнюю историю развития эволюционировала из небольшого московского предприятия в крупную сеть, объединяющую 37 филиалов, включающая страны ближнего зарубежья.

2002 г.- начало деятельности ЗАО «Империя Пиццы»; открыт первый филиал «Арбат» (г. Москва)

2003 г.- открытие филиалов «Ордынка», «Курский», «Менделеевский» (г. Москва)

2003 г.- награждение компании «Империя Пиццы» дипломом Российского Фонда Защиты Прав Потребителей

2004 г.- открытие 1-го филиала по договору франчайзинга

2005/2006 гг.- открытие франчайзинговых филиалов в Москве и городах ближайшего Подмосковья

2006 г.- открытие филиала в г. Санкт-Петербург

2007 г.- открытие филиалов в г. Киев (Украина), г. Бишкек (Кыргызстан)

2007 г.- открытие фирменного ресторана «Две Империи»

2007 г.- открытие 2-го филиала в г. Санкт-Петербург

2010 г.- закрытие филиала «Менделеевский», в связи с чем открылись 2 новых филиалов «Пушкинская», «ВДНХ».

На данный момент «Империя Пиццы» является одной из лидирующих компаний по производству и доставке свежеприготовленных блюд на дом и в офис, и заслуженно пользуется вниманием и уважением не только многочисленных клиентов, но и других компаний, работающих в данной сфере.

Компания имеет ряд дипломов:

Почетными дипломами Российского Фонда Защиты Прав Потребителей. Решением Общественного Экспертного Совета Смотров

«Лучшие в России»,

«Лучшие в Москве»,

«Лучшие в Подмосковье»

Диплом IV Международной выставки по франчайзингу «КУПИ БРЭНД — 2006»

Диплом юбилейной V Международной выставки по франчайзингу «КУПИ БРЭНД-2007»;

Глава 2. Планирование человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов — одна из самых важных сфер для предприятий. Оно нужно для того, чтобы обеспечить эффективную занятость сотрудников.

Система планирования и управления трудовыми ресурсами предприятия представляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Для достижения поставленных руководством целей и задач, необходимо обеспечить достойный персонал. Также от того, насколько хорошо работники подготовлены, будет зависеть не только качество, но скорость достижения целей.

Условием достижения успеха в любой компании является человеческий капитал. Взаимоотношения компании как работодателя и сотрудников должна строиться по принципу справедливого партнёрства.

Система мотивации, обучение и развитие персонала, предоставление социальных льгот и гарантий — ключевые направления кадровой политики компании.

Основными задачами кадрового планирования компании ЗАО «Империя Пиццы» являются:

планирование необходимых трудовых ресурсов для достижения целей предприятия;

планирование персонала и создание резерва персональных кандидатов;

отбор лучших кандидатов на замещение рабочих мест из созданного в процессе набора резерва;

определение заработной платы и льгот, отражающих положение на рынке труда и возможности предприятия, а также его заинтересованность в приеме на работу конкретных кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;

профессиональная ориентация и адаптация вновь нанятого персонала;

обучение персонала трудовым навыкам и повышение его квалификации для эффективного выполнения работы;

оценка трудовой деятельности персонала;

перемещение кадров, в том числе повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение;

подготовка руководящих кадров для управления филиалами на всех уровнях организационной и производственной иерархии.

При реализации кадрового планирования организация ставит следующие цели:

заполучить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Работникам ЗАО «Империя Пиццы» предлагаются следующие социальные льготы и гарантии:

питание на производстве;

медицинское страхование и медицинские услуги;

Проведение корпоративов и отдых с семьёй.

Философия кадровой политики ЗАО «Империя Пиццы» соответствует их принципом обеспечения наивысшего качества продукции и услуг. Сотрудники несут ответственность за улучшение качества выполненных работ. Личная ответственность и высокое качество работы тесно взаимосвязаны. Компания постоянно ищет талантливых и трудолюбивых людей, готовых влиться в их состав, и которые мотивированы на долгосрочное сотрудничество.

Оценка наличных ресурсов является основой организации работ по управлению персоналом. В процессе оценки руководство должно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для достижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспечить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей (планов) предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям.

После проведения анализа в организации менеджером по найму персонала было выявлено, что компания испытывает потребность в управляющем на одном из Филиалов сети.

РЕФЕРЕТ Развитие человеческих ресурсов.docx

Санкт-Петербургский государственный технологический институт

Кафедра управления персоналом и реклама Факультет 6

Тема: «Развитие человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы в России».

Оценка за реферат _______________(личная подпись руководителя)

Двадцать первый век – век инноваций, передовых технологий и стремительного развития промышленности. Ещё сто лет назад не могли предположить, что человек изобретет ядерную бомбу, запустит искусственный спутник Земли и приземлится на Луне. Это и многое другое было достигнуто благодаря длительной и упорной работе человека, а именно использование «человеческих ресурсов», как основополагающего фактора продвижения прогресса, стремление познать «новое».

За последние 10-20 лет использование «человеческих ресурсов» существенно увеличилось. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. Этот фактор стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Актуальность выбранной мной темы заключается в том, что «человеческий ресурс» играет основополагающую роль в жизни каждого человека. Человеческий ресурс – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Все развитые страны инвестируют огромные средства в человеческие ресурсы. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, здравоохранение, географическая мобильность, поиск информации и другие важные факторы.

Цель данной работы состоит в исследовании состояния и перспектив развития «человеческих ресурсов» в РФ. Для реализации поставленной цели исследования были выделены следующие задачи:

    • Выделить основные понятия и структуру «человеческих ресурсов».

Определить факторы влияющие на их размещение; потенциал трудовой активности населения РФ. Тенденцию изменения экономически активного населения в ближайшем будущем.

    • Исследовать концепцию развития и использования «человеческих

ресурсов»; определить новые типы и взаимосвязь размещения «человеческих ресурсов» с рациональным их использованием. Определить главные проблемы, связанные с данной целью.

    • Решение проблем связанных с данной тематикой методом

систематического исследования мер по развитию и рациональному использованию «человеческих ресурсов»

Глава 1 «Человеческие ресурсы»

1.1 Понятие и структура «человеческих ресурсов»

«Человеческие ресурсы» — одна из форм выражения понятия «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы — это население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности.[1]

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население – та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудится. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.[1]

«Человеческие ресурсы» всё чаще рассматриваются как человеческий капитал. Следует отметить, что понятия «человеческие (трудовые) ресурсы» и «человеческий капитал» не являются синонимами. Трудовые ресурсы могут преобразоваться в капитал, но для этого необходимо создать условия, обеспечивающие возможность реализовать человеческий потенциал в результатах деятельности организации. То есть если человек занят в общественном производстве, а трудовые ресурсы приносят реальный доход и создают богатство, то их можно назвать капиталом.[2]

Я считаю, чтобы полностью раскрыть структуру и сущность «человеческих ресурсов» необходимо показать структуру формирования «человеческого капитала», так как она является всеобъемлющей.

Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.

Вывод: «человеческие ресурсы» — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций; составная часть «человеческого капитала», не являющеюся при этом синонимом, но при определенных условия формирования может им стать, следовательно, структура формирования у них схожа.

1.2. Градация трудоспособного населения

К человеческим (трудовым) ресурсам относится население, занятое экономической деятельностью, а также способное трудиться, но не работающее по тем или иным причинам. В состав человеческих (человеческих) ресурсов включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте и работающие лица, находящиеся за пределами трудоспособного возраста (лица пенсионного возраста и подростки), иностранные трудовые мигранты.

К трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относится постоянное население в трудоспособном возрасте, кроме неработающих инвалидов и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях.

Численность граждан России, выезжающих на работу за границу, не исключается из численности человеческих ресурсов, но не участвует в формировании численности населения, занятого в экономике России.[3]

Подавляющую часть человеческих ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте. В России в соответствии с законодательством к нему относятся мужчины 16 — 59 лет и женщины 16 — 54 года, в случае получения образования в 15 лет, то можно заключать трудовой договор и с 15 лет. Из их состава исключаются неработающие инвалиды I и II групп и пенсионеры, получающие пенсии по старости на льготных условиях (мужчины 50 — 59 лет и женщины 45 — 54 года; в последние годы к ним добавились безработные мужчины 58 — 59 лет и женщины 53 — 54 года). К трудовым ресурсам также относятся фактически работающие пенсионеры и подростки моложе 16 лет. В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до 62 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Но Тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса.[1,3]

1.3 Экономически активное население страны, понятие трудоспособного населения, понятие «безработное население», воспроизводство человеческих ресурсов

Экономически активное население – лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период (обследуемую неделю) считаются занятыми или безработными.

Экономически неактивное население – лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными в течение рассматриваемого периода (обследуемой недели).

Уровень экономической активности населения – отношение численности экономически активного населения определенной возрастной группы к общей численности населения соответствующей возрастной группы, в процентах.[3]

В экономике, по мере «занятости», можно выделить 2 большие группы работников, играющие немаловажную роль:

    • Первая группа— предприниматели, занятые в различных отраслях

экономики; крестьяне, ведущие самостоятельное хозяйство (фермеры), ремесленники, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью (ИТД). Индивидуумы этой группы используют свои предпринимательские способности для организации производства, «дела» в целях получения прибыли и сверхприбыли или только для удовлетворения своих потребностей.

    • Вторая, более многочисленная, группа— наемные работники,

предоставляющие (продающие) свои способности к труду работодателям (предпринимателям) для использования их в процессе производства за определенное вознаграждение (заработную плату).

В силу различной экономической роли указанных выше групп в производстве целесообразно выделить их в две самостоятельные категории. К действительной рабочей силе в современный период следует отнести только наемных работников и безработных, ищущих работу на основе продажи своей рабочей силы. [1]

В рыночной экономике понятие «экономически активное население» шире понятия «рабочая сила», но уже понятия «трудовые ресурсы». Главной составной частью человеческих ресурсов является наемная рабочая сила.

В России, в соответствии с требованиями МОТ учёт экономически активного населения ведётся в рамках обследования населения по проблемам занятости, которое проводится раз в квартал. Росстат один раз в два года публикует статистический сборник «Труд и занятость в России», а так же периодически выходит в свет статистический сборник «Экономически активное население».

Трудоспособном население – это часть населения страны определённой возрастной группы, независимо от того, участвует оно в общественном производстве или нет.[4]

В трудоспособном населении выделяют экономически активное и пассивное население. Под экономически активным населением (рабочей силой) понимают общее число лиц, находящихся в трудоспособном возрасте, работающих или безработных, за исключением находящихся в психиатрических больницах и исправительных учреждениях[3]. Экономически пассивное население составляет та его часть, которая не стремится к трудоустройству.

Безработица – это ситуация, когда определенная часть экономически активного населения, имеющая возможность и желание работать не может его осуществить по независящим от нее обстоятельствам.[1]

К безработным, применительно к определениям Международной Организации Труда (МОТ), относятся лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период удовлетворяли одновременно следующим критериям:

    • не имели работы (доходного занятия);
    • занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или

коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия или работодателю, использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;

    • были готовы приступить к работе в течение обследуемой недели.

Обучающиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Продолжительность безработицы (продолжительность поиска работы) – это промежуток времени, в течение которого лицо, будучи незанятым, ищет работу, используя при этом любые способы. По данным обследования населения по проблемам занятости приведена продолжительность незавершенной безработицы – время с момента начала поиска работы до момента фиксации безработицы.

Средняя продолжительность безработицы (среднее время поиска работы) рассчитывается как средневзвешенная величина для рассматриваемого состава безработных.[3]

В определенной мере потенциалом увеличения безработицы является неполная занятость. Она представлена лицами, вынужденно работающими в режиме неполной рабочей недели и находящимися в отпусках без сохранения заработной платы.

1.4 Факторы, влияющие на размещение производительных сил в РФ

Производительные силы – система субъективных (человек) и вещественных элементов, осуществляющих «обмен веществ» между человеком и природой в процессе общественного производства.[5,6]

1) Фактор территории;

2) фактор ЭГП (разновидности ЭГП — центральное, глубинное, соседское, приморское);

3) природно-ресурсный фактор (в добывающей промышленности сдвиг в районы нового освоения — северные районы, шельфовые зоны);

5) фактор человеческих ресурсов (значение приобретает качество человеческих ресурсов);

6) фактор территориальной концентрации;

7) фактор наукоемкости (приобретает все большее значение);

Понятие «развитие» человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов – это методы обучения, различные тренинги, семинары и курсы по повышению квалификации и другие способы, которые позволяют повысить уровень знаний и мастерства сотрудников для повышения эффективности рабочего процесса.

Условно способы развития человеческих ресурсов можно разделить на платные и бесплатные методы, постоянные и регулярные процедуры, а также личные и групповые.

Например, курсы повышения квалификации могут быть как оплачиваемы за счет фирмы, так и без какой-либо оплаты, они могут проводиться ежегодно, так и ограничиться одноразовыми занятиями.

Стратегия развития человеческих ресурсов (РЧР) направлена на получение образования, обучение, тренинги и тем самым повышает индивидуальные командные и организационные показатели работы. Главной задачей стратегии РЧР компании является создание условий при которых реализуется скрытый потенциал сотрудников, при этом скрытый потенциал – это не просто способность сотрудников приобретать и использовать новые навыки и знания, а и множество идей, которые до сих пор не были обнаружены и которые позволят компании стать эффективной.

Стратегическими целями РЧР является разработка последовательной и всесторонней структуры развития персонала, в том числе и создание такой среды в организации, где всячески поощряется стремление сотрудников к развитию. Стратегия РЧР также касается планирования и реализации саморазвития сотрудников.

Ключевыми элементами РЧР являются:

• Развитие – рост и реализация способностей и потенциала личности посредством обучения и получения образования,

• Образование – получение общих (широких) знаний,

• Обучение – изменение поведения с помощью обучающих программ и инструкций, которые дают сотруднику возможность достичь необходимого уровня знаний, умений и компетенции для эффективного исполнения порученной ему работы.

Стратегия РЧР опирается на философию РЧР и стратегию управления человеческими ресурсами.

Философия РЧР компании может заключаться в следующем:

• развитие человеческих ресурсов вносит основной вклад в успешное достижение организационных целей, и что инвенстирование в это развитие выгодно для организации,

• стратегия РЧР должна помогать осуществления стратегий бизнеса и человеческих ресурсов,

• развитие человеческих ресурсов всегда должно быть связано с показателями деятельности компании и вносить основной вклад в достижение итоговых результатов,

• каждому в организации должна быть представлена возможность обучаться: развивыать свои навыки и знания до максимально возможного уровня, а также осуществлять карьерный рост,

• инвестиции в РЧР должны быть окупаемыми,

• развитие человеческих ресурсов направлено как на бизнес – результаты компании, так и на сотрудников компании.

Стратегические цели РЧР в компании реализуются с помощью политик в области обучения, управления карьерой, а также конкретных регламентирующих процесс РЧР документов — положений об обучении, о наставничестве, о коучинге, о карьере и т.д.

Понятие «воспроизводство» человеческих ресурсов

Человеческий потенциал (ЧП) – это системная совокупность способностей индивида, социальных групп и общества к действиям, взаимодействиям и отношениям, обеспечивающая их жизнедеятельность и его воспроизводство. В определённых условиях, при наличии необходимых ресурсов ЧП реализуется в труде. Величина ЧП и его изменения оцениваются количественными и качественными характеристиками.

  • индивиды
  • социальные группы
  • общности и общество

Системная совокупность интеллектуальных и физических способностей, формирующих ЧП, включает следующие: воспроизводства здоровья, знаний, профессиональной квалификации, умений и навыков, получения дохода, восприятия и развития культуры и этики.

В определённых условиях, при наличии необходимых ресурсов совокупность указанных способностей обеспечивает процессы труда, жизнедеятельность носителей ЧП и его воспроизводство.

В соответствии с изложенной концепцией декомпозиция глобальной цели – развития человеческого потенциала может быть представлена следующей системой целей:

— свобода выбора образа жизни и основных жизненных благ;

— долгая здоровая и активная жизнь;

— непрерывное образование, начиная с этапа подготовки, в течение всей последующей жизни;

— возможности получения ресурсов, необходимых для достойного уровня, высокого качества жизни и гармоничного развития.

Реализация указанных целей развития предполагает поиск оптимального соотношения между его двумя ключевыми аспектами: расширением возможностей человека (в том числе путём укрепления его здоровья, развития знаний, профессиональной квалификации и умений и т.п.), созданием и развитием благоприятных условий для использования этих возможностей в личной, профессиональной, культурной и общественной жизни.

Представленные концептуальные положения определяют цели и задачи человеческого развития, ориентируют дальнейшие теоретические исследования и основные положения активной социальной политики, направленной на их достижение.


Статьи по теме